شناسنامه شناختی

حقایق فراموش شده!

• آیا می‌دانید با هر کارمندی که استخـدام می‌کنید، حدوداً 600 میلیون تومان بر دیــون سازمان خود می‌افزایید؟!...
• آیا می‌دانید با هر کارمندی که اخراج می‌کنید، علاوه بر از دست رفتن سرمایه و زمان، بر مخالفیــن خود افزوده و بخشی از اسرار سازمانتـان را در معرض افشـا قرار می‌دهید؟!...
• آیا می‌دانید افراد عمومـاً به خـاطر تحصیـلات و تجربیاتشـان استخدام مـی‌شوند، ولــی به خاطر رفتــارشــان اخراج می‌شوند؟!...

بسته گزینش و جذب

عمده مشکلات سازمانها ناشی از انتخاب نامناسب نیروها است. انتخاب رشته تحصیلی برای بسیاری از دانشجویان یک امر انتخابی نیست. بلکه شرایط محیطی همچون درآمد احتمالی، خواسته‌های خانواده و قبولی در کنکور بیشتری اثر را در انتخاب رشته تحصیلی دارد. این افراد اگر چه که از رشته های دانشگاهی فارغ‌التحصیل می‌شوند، ولی عدم علاقه یا هم‌خوانی با ویژگیهای شخصیتی و شناختی، باعث می شود در محیط کار دچار چالشهای زیادی شده یا اینکه پیشرفت چندانی نداشته باشند. بر همین اساس، داشتن تخصص و مدرک دانشگاهی الزامی به موفقیت شغلی ندارد. از بین خیل عظیم فارغ‌التحصیلان رشته‌های دانشگاهی، علاوه بر جستجوی بالاترین معدلها، باید به دنبال یافتن مناسبترین‌ها نیز بود. به ویژه که بسیاری از ویژگیهای شخصیتی و شناختی افراد تا آخر عمر همراه ایشان خواهد ماند؛ ولی مدرک دانشگاهی و تخصصی را می‌توان کسب کرد.

• سلامت عمومی GHQ
• پرسشنامه شخصیتی نئو (فرم کوتاه یا بلند)
• پرسشنامه سبکهای دفاعی
• هوش هیجانی بار-آن
• رغبت سنجی جان هالند
• MBTI

حقایق فراموش شده!

• آیا می‌دانید که بخش عمده‌ای از رفتارهای انسان در محیط کار اکتسابی است؟!...
• آیا می‌دانید از طریق آموزش و برنامه‌ریزی می‌توانید هوش هیجانی پرسنل و سازمان خود را بالا ببرید؟!...
• آیا می‌دانید انسانها عموماً از تغییر می‌ترسند و باید طی فرآیندی تدریجی ولی با خروجی‌های ملموس آنها را با تغییر هماهنگی کرد؟!...

فرآیند مهندسی رفتار

امروزه، بسیاری از مدیران منابع انسانی تلاش دارند با کمک ابزارهای مختلف و آموزش، نیروهای تحت نظر خود آنها را برای کسب بالاترین عملکرد در جایگاه فعلی یا آماده سازی جهت کسب جایگاه‌های بالاتر شغلی آماده سازی کنند. برای رسیدن به این هدف، فرآیند مهندسی رفتار توسط این شرکت بر اساس فازهای چهارگانه تکرارپذیر زیر طراحی شده است:

1- شناخت و نیازسنجی

فارغ از راهکارهای اجرایی که بعضاً در سازمانها ساری و جاری است، قبل از هر کاری لازم شناختی مناسبی از سازمان بدست آورد. شرکت پویندگان دانش با بهره گیری از ابزارهای اختصاصی خود، تحقیقات گذشته و تجربیات کسب شده این مرحله را سفارشی شده برای تک تک افراد یا مشاغل انجام می‌دهد. در این راه از تمام متخصصین فعال در رویکردهای علوم شناختی شامل روانشناسی، جامعه شناسی، علوم اعصاب، فلسفه و زبانشناسی بسته به نیاز استفاده کرده و نهایتاً با کمک ابزارهای هوش مصنوعی همچون داده کاوی و تشخیص الگو کاملترین بسته شناختی ممکن و مقرون به صرفه را ارائه می‌دهد.

2- برنامه‌ریزی و اولویت‌بندی

پس از مرحله نیازسنجی می‌توان به برنامه‌ریزی و تدوین برنامه‌های اجرایی پرداخت. همچون موارد پیشین، این بخش نیز برای تک تک افراد شخصی سازی خواهد شد.
شایان ذکر است که بنابر تحقیقات انجام شده، ارتباط بین IQ و موفقیتهای فردی و اجتماعی افراد بسیار کم است ولی مابین EQ و موفقیت افراد ارتباط مستقیمی شناخته شده است که خوشبختانه EQ اکتسابی و قابل افزایش است. البته با توجه به نوع ابزار مورد سنجش EQ، زیرمقیاس های متفاوتی وجود دارد که هر کدام به صورت مستقل قابل بررسی و ارتقاء است. یکی از اقدامات مهم این مرحله افزایش مقدار EQ و زیر مقیاس های آن پس از مشخص کردن سطح پایه آن است.

3- اقدامات اجرایی

در فاز اجرا، شرکت پویندگان دانش اقدام به طراحی شناسنامه‌های شناختی فردی می‌کند که حاوی اطلاعات مختلفی است. بخشی از برنامه‌های اجرایی سازمان نیاز به همکاری بدنه مدیریتی سازمان دارد. ولی در سایر بخش‌ها این شرکت امکانات مختلفی در اختیار دارد که حسب نیاز در اختیار قرار خواهد گرفت

4- ارزیابی و اصلاح

فاز چهارم که پایان هر سیکل اجرا و تکرار است، به بررسی شرایط پس از اعمال تغییرات می‌پردازد. اگر چه که به عنوان فاز نهایی سیکل اجرایی معرفی شده است، ولی در تمام دوره کاری به اشکال مختلف همچون نظرسنجی، مصاحبه و مشاهده با فرمتهای مختلف در هر فاز به انجام می‌رسد. آنچه که در فاز چهارم به صورت عمده به آن پرداخته می‌شود، تحلیل نتایج و مقایسه فاصله با اهداف تعریف شده است. پس از این مرحله، مجدداً مراحل اجرایی تکرار خواهد شد.

حقایق فراموش شده!

• آیا می‌دانید اگر افراد در شغل مناسب قرار نگیرند، علاوه بر کاهش عملکرد سازمانی، نارضایتی خود افراد را نیز به دنبال خواهد داشت؟!...
• آیا می‌دانید حتی یک نیروی ناراضی می‌تواند تا حدود 23 درصد بر روی عملکرد سایر همکارانش تأثیر منفی بگذارد؟!...
• آیا می‌دانید کمتر از 40 درصد فارغ‌التحصیلان ایرانی دارای استعدادهای ذاتی متناسب با مدرک تحصیلی‌شان می‌باشند؟!...

فرآیندهای اجرائی

در شرایط رقابتی یا تنگناهای اقتصادی، سازمانهایی پیروز میدان هستند که همواره در جستجوی نیروی کارآمد و استعدادهای پنهان جهت کسب وکار خود هستند. به عبارت دیگر، شانس بقا و رشد برای سازمان هایی بیشتر خواهد بود که استعداد و علایق افراد آنها،‌ بیشترین تطبیق را با محیط شغلی و تخصصی آنها داشته باشد.
برای انجام این مهم، لازم است علاوه بر شناخت استعدادهای افراد که ریشه در ویژگیهای شخصیتی و شناختی آنها دارد، لازم است مدلهای شایستگی نیز استخراج شود. به عنوان مثال برون گرائی و قدرت تعامل بالا برای یکسری از مشاغل مانند بازاریابی یک استعداد و خصیصه ارزشمند است؛ در حالیکه برای برخی حوزه‌ها مانند امور مالی یا ذیحسابی، یک فاکتور بعضاً منفی است. بنابراین، انجام فرآیندهای استعدادیابی اگر بدون برنامه و در راستای جانمائی مناسب صورت گیرد، الزاماً نتایج مطلوبی به دنبال نخواهد داشت.
شرکت پویندگان دانش بر پایه مطالعات روانشناختی و جامعه شناختی، به شناسایی ویژگی‌های برجسته مورد نیاز سازمان‌ها پرداخته که رئوس برخی از اقدامات شامل موارد زیر است:

• شناسایی وضعیت کنونی سازمان از طریق برگزاری آزمونهای روانسنجی و مصاحبه
• بررسی چالشهای فردی و سازمانی مشاغل
• شناسایی ویژگی‌های فردی مناسب هر جایگاه و تهیه مدل شایستگی
• استخراج اطلاعات افراد برجسته درون سازمانی و برون سازمانی
• ارائه پروفایل استعدادیابی بر اساس مدل شایستگی

حقایق فراموش شده!

• آیا می‌دانید بخش مهمی از دانش سازمانی تجربی است و باید سینه به سینه منتقل شود؟!...
• آیا می‌دانید تربیت مدیران کارآمد و حفظ آنها مهمترین دغدغه شرکتهای پیشرو در کشورهای توسعه یافته است؟!...
• آیا می‌دانید بنابر گزارش سازمان مدیریت، بازنشستگی مدیران دوره اول پس از انقلاب، بزرگترین چالش پیش‌روی منابع انسانی است؟!...

فرآیند اجرایی

بسیاری از سازمانهایی که مستعد زوال و نابودی هستند برای تأمین نیازهای آینده خود به مدیران، برنامه‌ای ندارند و امور را به دست حادثه و زمان می‌سپارند و در رویارویی با مسائل به صورت منفعلانه برخورد می‌کنند. این‌گونه سازمانها را می‌توان سازمانهای آینده بین نامید. برخی دیگر از سازمانها برای تأمین نیازمندی‌های آینده مدیریتی خود‌، اقدام به جذب و بهره‌گیری از مدیران و نیروهای مستعد بیرونی بدون توجه به منابع درون سازمانی می‌کنند. این‌گونه سازمانها، سازمانهای آینده گزین نام دارند‌. و درنهایت تعداد کمی از سازمانهای هوشمند که به دنبال حفظ و ارتقای جایگاه خویش هستند، برنامه‌ریزی‌های خود را بر شناسایی و پرورش استعدادهای مدیریتی درون سازمانی (درابتدا) و برون سازمانی متکی می‌کنند. این‌گونه سازمانها به دنبال ساختن آینده هستند. به این سبب می‌توان آنها را سازمانهای آینده ساز و یا سازمانهای پیشرو نامید.
شرکت پویندگان دانش فرآیندهای جانشین‌پروری خود را همراستا با برنامه‌های استعدادیابی و گزینش نیروی انسانی قرار داده که بر 4 اصل استوار است:

1. مدیران متولد نمی شوند بلکه باید آنها را تربیت کرد و پرورش داد.
2. در فرآیند پرورش مدیران باید تأکید اصلی را بر مهارتها و قابلیتهای مورد نیاز در دنیای کسب و کار آینده سازمان‌ها قرار داد.
3. استعدادیابی و جانشین پروری نیاز به برنامه منظم و سیستماتیک دارد.
4. مدیران ارشد سازمانی باید متولی‌، حامی و مشتری اصلی این برنامه‌ها باشند.